Programy opcji menedżerskich
Specjalizujemy się w konstrukcji, wycenach i wdrażaniu programów opcyjnych dla kadry menedżerskiej. Oferujemy sprawdzone rozwiązania prawno-podatkowe łączące specyfikę organizacji z rynkowymi trendami przedstawionymi w jedynej tego rodzaju autorskiej publikacji – raporcie Rynek Opcji Menedżerskich w Polsce. Mamy unikatowe na rynku doświadczenie w tworzeniu całego spectrum systemów motywacyjnych, począwszy od indywidualnych programów dedykowanych kluczowym dla biznesu menedżerom, a skończywszy na programach opcji menedżerskich dla kilkuset osób z różnych poziomów organizacji.
Cel:
Utrzymanie talentów
Motywacja Zarządu
Wymierne wsparcie w realizacji strategii długoterminowej
Oferujemy usługi w obszarze konstrukcji, wyceny i wdrożenia programów opcji menedżerskich oraz innych systemów motywacyjnych dla zarządów i kluczowych pracowników. Dedykujemy je spółkom zainteresowanym długoterminowym wzrostem wartości firmy mającym odzwierciedlenie w poziomie wskaźników finansowych i motywacji kluczowych menedżerów.
Nasze usługi obejmują m.in.:
optymalizację kosztów, rekomendację ujęcia księgowego, wsparcie przy sprawozdaniach o wynagrodzeniach;
przegląd funkcjonującej struktury wynagrodzenia całkowitego członków Zarządu, odniesienie do praktyki rynkowej, rekomendacje w zakresie dalszych działań;
pełne wsparcie w konstrukcji krótkoterminowych i długoterminowych planów bonusowych (benchmarki rynkowe, optymalny mechanizm konstrukcyjny, parametryzacja, korelacja);
pełną obsługę prawną oraz ocenę skutków podatkowych.
Co nas wyróżnia?
Blisko 20 lat doświadczeń w konstrukcji programów opcji menedżerskich
Nasze doświadczenie obejmuje całe spektrum planów: od indywidualnych programów dedykowanych kluczowym dla biznesu menedżerom do systemów motywacyjnych dla kilkuset osób z różnych poziomów organizacji.
Doskonała znajomość praktyki rynkowe
Raport Rynek opcji menedżerskich w Polsce to cykliczna publikacja zawierająca dane o 309 programach opcji na akcje funkcjonujących w 219 spółkach notowanych na GPW w Warszawie. To jedyne tak kompleksowe źródło informacji na temat trendów i praktyki na polskim rynku poświęcone w całości programom motywacyjnym opartym o instrumenty finansowe.
Kompleksowa obsługa – optymalny proces i pełna odpowiedzialność
Prowadzimy projekty kompleksowo (strukturyzacja całego systemu wynagrodzeń) lub w zakresie wybranego elementu pakietu wynagrodzeń (np. obsługa prawna programu opcyjnego, wycena opcji na akcje na potrzeby sprawozdawcze, itd.).
Korzyści jakie daje dobrze skonstruowany program motywacyjny
Wysoka retencja
Długoterminowe związanie kluczowych menedżerów z firmą.
Wzrost zaangażowania
Bezpośrednie powiązanie interesów menedżera z wynikami spółki i poczucie realnego wpływu na kierunki i skalę działania firmy.
Korzystniejszy schemat obciążeń publiczno-prawnych
Większość rozwiązań po spełnieniu określonych warunków umożliwia odroczenie obowiązku podatkowego do momentu sprzedaży, podatek od zysków kapitałowych.
Pełna kontrola kwestii rozwodnienia
Możliwość wyboru schematu konstrukcyjnego poparta szczegółowa analizą skutków każdego z rozwiązań włączając w to wpływ na strukturę udziałów.
Kilka słów o programach opcji menedżerskich i innych systemach bonusowych
Rynek pracy w Polsce ulegał w minionych latach dynamicznym zmianom. Obserwowaliśmy zarówno fazy dominującej pozycji pracodawcy jak i dyktatu pracownika. Jednak niezależnie od aktualnego trendu w gospodarce dla każdej organizacji realizującej założenia rentowności biznesowej kluczową kwestią są pracownicy, ich poziom zaangażowania i związania z firmą. Dlatego też zawsze aktualne będą dwa ważne pytania: Jak najlepiej zmotywować kluczowych menedżerów aby dbali o trwały wzrost wartości firmy? Jak utrzymać / przyciągnąć talenty?
Odpowiedzią powinna być, oczywiście, całościowa polityka personalna, a jej częścią odpowiednio dopasowany do specyfiki firmy i jej strategii rozwoju system bonusowy w horyzoncie krótkoterminowym (Short Term Incentive Plan – STIP) i długoterminowym (Long Term Insentive Plan – LTIP).
Idea uzupełniania podstawowego wynagrodzenia kluczowych menedżerów o element warunkowy i odroczony w czasie jest znana od dawna. Także w Polsce wiele spółek stosuje tego typu narzędzia. Niestety, w większości mają one charakter uznaniowy, co daje duże pole do interpretacji i nie sprzyja motywacji. Kolejnymi wadami wspomnianych systemów motywacyjnych są: krótki horyzont trwania, brak powiązania ze strategią długoterminową, powielanie celów w komponentach krótko i długoterminowych.
Głównym założeniem programu bonusowego powinna być czytelna korelacja wartości zmiennego wynagrodzenia menedżera z wartością spółki odzwierciedloną w miarach finansowych, czy wycenie rynkowej w przypadku spółek notowanych. Optymalny program bonusów oparty jest o cele i perspektywę ich realizacji. W wymiarze krótkoterminowym powiązany jest najczęściej z bieżącymi wynikami finansowymi organizacji. W długoterminowym horyzoncie menedżer rozliczany jest za realizację strategii. Kryteria oceny są ściśle sparametryzowane, uwzględniają warianty zdarzeń i poziom efektywności. Premia za wynik wypłacana jest w akcjach, warrantach subskrypcyjnych / obligacjach zamiennych na akacje, gotówce.
W zależności od specyfiki organizacji bonusy menedżerskie mogą wykorzystywać typowe mechanizmy konstrukcyjne (opcje na akcje) i oryginalne rozwiązania bazujące na akcjach fantomowych (Phantom shares) czy planach gotówkowych.