Specjalizujemy się w konstrukcji, wycenach i wdrażaniu programów opcyjnych dla kadry menedżerskiej. Oferujemy sprawdzone rozwiązania prawno-podatkowe łączące specyfikę organizacji z rynkowymi trendami przedstawionymi w jedynej tego rodzaju autorskiej publikacji – raporcie Rynek Opcji Menedżerskich w Polsce. Mamy unikatowe na rynku doświadczenie w tworzeniu całego spectrum systemów motywacyjnych, począwszy od indywidualnych programów dedykowanych kluczowym dla biznesu menedżerom, a skończywszy na programach opcji menedżerskich dla kilkuset osób z różnych poziomów organizacji.
Cel:
Oferujemy usługi w obszarze konstrukcji, wyceny i wdrożenia programów opcji menedżerskich oraz innych systemów motywacyjnych dla zarządów i kluczowych pracowników. Dedykujemy je spółkom zainteresowanym długoterminowym wzrostem wartości firmy mającym odzwierciedlenie w poziomie wskaźników finansowych i motywacji kluczowych menedżerów.
Nasze usługi obejmują m.in.:
optymalizację kosztów, rekomendację ujęcia księgowego, wsparcie przy sprawozdaniach o wynagrodzeniach;
przegląd funkcjonującej struktury wynagrodzenia całkowitego członków Zarządu, odniesienie do praktyki rynkowej, rekomendacje w zakresie dalszych działań;
pełne wsparcie w konstrukcji krótkoterminowych i długoterminowych planów bonusowych (benchmarki rynkowe, optymalny mechanizm konstrukcyjny, parametryzacja, korelacja);
pełną obsługę prawną oraz ocenę skutków podatkowych.
Nasze doświadczenie obejmuje całe spektrum planów: od indywidualnych programów dedykowanych kluczowym dla biznesu menedżerom do systemów motywacyjnych dla kilkuset osób z różnych poziomów organizacji.
Raport Rynek opcji menedżerskich w Polsce to cykliczna publikacja zawierająca dane o 309 programach opcji na akcje funkcjonujących w 219 spółkach notowanych na GPW w Warszawie. To jedyne tak kompleksowe źródło informacji na temat trendów i praktyki na polskim rynku poświęcone w całości programom motywacyjnym opartym o instrumenty finansowe.
Prowadzimy projekty kompleksowo (strukturyzacja całego systemu wynagrodzeń) lub w zakresie wybranego elementu pakietu wynagrodzeń (np. obsługa prawna programu opcyjnego, wycena opcji na akcje na potrzeby sprawozdawcze, itd.).
Długoterminowe związanie kluczowych menedżerów z firmą.
Bezpośrednie powiązanie interesów menedżera z wynikami spółki i poczucie realnego wpływu na kierunki i skalę działania firmy.
Większość rozwiązań po spełnieniu określonych warunków umożliwia odroczenie obowiązku podatkowego do momentu sprzedaży, podatek od zysków kapitałowych.
Możliwość wyboru schematu konstrukcyjnego poparta szczegółowa analizą skutków każdego z rozwiązań włączając w to wpływ na strukturę udziałów.
Rynek pracy w Polsce ulegał w minionych latach dynamicznym zmianom. Obserwowaliśmy zarówno fazy dominującej pozycji pracodawcy jak i dyktatu pracownika. Jednak niezależnie od aktualnego trendu w gospodarce dla każdej organizacji realizującej założenia rentowności biznesowej kluczową kwestią są pracownicy, ich poziom zaangażowania i związania z firmą. Dlatego też zawsze aktualne będą dwa ważne pytania: Jak najlepiej zmotywować kluczowych menedżerów aby dbali o trwały wzrost wartości firmy? Jak utrzymać / przyciągnąć talenty?
Odpowiedzią powinna być, oczywiście, całościowa polityka personalna, a jej częścią odpowiednio dopasowany do specyfiki firmy i jej strategii rozwoju system bonusowy w horyzoncie krótkoterminowym (Short Term Incentive Plan – STIP) i długoterminowym (Long Term Insentive Plan – LTIP).
Idea uzupełniania podstawowego wynagrodzenia kluczowych menedżerów o element warunkowy i odroczony w czasie jest znana od dawna. Także w Polsce wiele spółek stosuje tego typu narzędzia. Niestety, w większości mają one charakter uznaniowy, co daje duże pole do interpretacji i nie sprzyja motywacji. Kolejnymi wadami wspomnianych systemów motywacyjnych są: krótki horyzont trwania, brak powiązania ze strategią długoterminową, powielanie celów w komponentach krótko i długoterminowych.
Głównym założeniem programu bonusowego powinna być czytelna korelacja wartości zmiennego wynagrodzenia menedżera z wartością spółki odzwierciedloną w miarach finansowych, czy wycenie rynkowej w przypadku spółek notowanych. Optymalny program bonusów oparty jest o cele i perspektywę ich realizacji. W wymiarze krótkoterminowym powiązany jest najczęściej z bieżącymi wynikami finansowymi organizacji. W długoterminowym horyzoncie menedżer rozliczany jest za realizację strategii. Kryteria oceny są ściśle sparametryzowane, uwzględniają warianty zdarzeń i poziom efektywności. Premia za wynik wypłacana jest w akcjach, warrantach subskrypcyjnych / obligacjach zamiennych na akacje, gotówce.
W zależności od specyfiki organizacji bonusy menedżerskie mogą wykorzystywać typowe mechanizmy konstrukcyjne (opcje na akcje) i oryginalne rozwiązania bazujące na akcjach fantomowych (Phantom shares) czy planach gotówkowych.