Programy opcji menedżerskich

Motywacyjny system premiowy. Jak zmotywować Zarząd i kluczową kadrę do dbania o trwały wzrost wartości spółki?

Category
Programy opcji menedżerskich
About This Project

Motywacyjny system premiowy. Jak zmotywować Zarząd i kluczową kadrę do dbania o trwały wzrost wartości spółki?

Jak zmotywować Zarząd i kluczową kadrę do dbania o trwały wzrost wartości spółki? Pytanie to można postawić inaczej: Jak połączyć interesy właścicieli spółki z interesami kluczowych dla spółki menedżerów, którzy nie posiadają akcji / udziałów przedsiębiorstwa, którym zarządzają. Odpowiedzią może być dobrze skonstruowany system premii krótkoterminowej i długoterminowej.

Idea uzupełniania podstawowego wynagrodzenia kluczowych dla firmy pracowników o element warunkowy i odroczony w czasie jest znana od dawna. Także w Polsce większość spółek stosuje tego typu narzędzia. Niestety, w większości mają one charakter uznaniowy, co daje duże pole do interpretacji i nie sprzyja motywacji. Obok niejasnych kryteriów przyznania najczęstszymi wadami wspomnianych systemów motywacyjnych są: brak powiązania ze strategią długoterminową oraz powielanie celów w systemach krótko i długoterminowych.

Efektywny system premiowy dedykowany kluczowym menedżerom powinien mieć co najmniej dwa komponenty – krótkoterminowy, rozliczany w okresie 12 – 18 miesięcy (Short-Term Incentive Plan, dalej: STIP) oraz długoterminowy, gdzie postawione cele obejmują okres 3 – 5 lat (Long-Term Incentive Plan, dalej: LTIP). Taki plan premiowy odracza w kilka perspektyw czasowych płatność części wynagrodzenia menedżera i uzależnia jego wysokość od przyszłego wzrostu wartości spółki i realizacji dokładnie zdefiniowanych celów (np. w postaci popularnych miar finansowych: zysk netto, EBIT, EBITDA, ROE, itp.)

W aspekcie struktur prawno-podatkowych programy premiowe wykorzystują zarówno typowe struktury jak np. programy opcji menedżerskich w części LTIP, jak i rozwiązania bazujące na akcjach fantomowych, Stock Appreciation Rights (SAR), czy dobrze znanych planach gotówkowych w części STIP.

W procesie tworzenia programu motywacyjnego należy umiejętnie skorelować aspekty:

  • motywacyjne (odniesienie do funkcjonującej aktualnie struktury wynagrodzenia całkowitego, oczekiwań menedżerów),
  • finansowe (koszt bieżący, koszt odroczony w czasie, ujęcie księgowe, opcjonalna wycena na potrzeby sprawozdawcze) oraz
  • prawno-podatkowe (mechanizmy konstrukcyjne poszczególnych elementów systemu STIP / LTIP, procedury prawne typowe dla każdego z nich, dokumentacja niezbędna do uchwalenia / zatwierdzenia przez określone organy spółki, konsekwencje podatkowe dla spółki i beneficjentów planu).

Doświadczenia ekspertów Trio Management Actuarial Consulting wskazują też na zasadność odniesienia konstruowanego planu do benchmarku rozwiązań stosowanych w firmach konkurencyjnych (branża, region).

Podstawowe efekty wprowadzenia efektywnego systemu premiowego to:

  • zwiększenie retencji – beneficjenci planu mają mniejszą skłonność do zmiany pracodawcy ze względu na przyszłe dodatkowe wysokie dochody do osiągniecia przy założeniu realizacji celów,
  • większe zaangażowanie dzięki bezpośredniemu powiązaniu interesów pracownika/Zarządu z wynikami firmy,
  • pozytywny wpływ na wewnętrzny Employer branding – dzięki jasnym i czytelnym zasadom premiowania poprawie ulega atmosfera pracy,
  • pozytywny wpływ na zewnętrzny Employer branding – potencjalni pracownicy chętniej podejmą współpracę z pracodawcą, który posiada rozbudowany system motywacyjny i w jasny sposób komunikuje jego reguły.